Os empregados devem ser compensados com opções de ações No debate sobre se as opções são ou não uma forma de compensação, muitos usam termos e conceitos esotéricos sem fornecer definições úteis ou uma perspectiva histórica. Este artigo tentará fornecer aos investidores definições chave e uma perspectiva histórica sobre as características das opções. Para ler sobre o debate sobre o gasto, veja The Controversy Over Option Expensing. Definições Antes de chegar ao bem, o mal e o feio, precisamos entender algumas definições-chave: Opções: Uma opção é definida como o direito (habilidade), mas não a obrigação, para comprar ou vender um estoque. As empresas concedem (ou concedem) opções aos seus empregados. Isso permite aos funcionários o direito de comprar ações da empresa a um preço fixo (também conhecido como preço de exercício ou preço de prêmio) dentro de um certo período de tempo (geralmente vários anos). O preço de exercício geralmente é, mas nem sempre, ajustado perto do preço de mercado da ação no dia da outorga da opção. Por exemplo, a Microsoft pode conceder aos empregados a opção de comprar um número definido de ações em 50 por ação (assumindo que 50 é o preço de mercado das ações na data da outorga da opção) dentro de um período de três anos. As opções são obtidas (também referidas como adquiridas) durante um período de tempo. O Debate de Avaliação: Valor intrínseco ou tratamento de valor justo Como avaliar opções não é um novo tópico, mas uma questão de décadas de idade. Tornou-se uma questão principal graças ao crash da dotcom. Na sua forma mais simples, o debate centra-se em valorar ou não as opções intrinsecamente ou como valor justo: 1. Valor intrínseco O valor intrínseco é a diferença entre o preço de mercado atual e o preço do exercício (ou greve). Por exemplo, se o preço de mercado atual da Microsofts for 50 e o preço de exercício das opções for 40, o valor intrínseco é 10. O valor intrínseco é então gasto durante o período de aquisição. 2. Valor Justo De acordo com o FASB 123, as opções são avaliadas na data de adjudicação usando um modelo de preço de opção. Um modelo específico não é especificado, mas o mais usado é o modelo Black-Scholes. O valor justo, conforme determinado pelo modelo, é gasto com a demonstração do resultado durante o período de aquisição. (Para aprender mais, verifique ESOs: usando o modelo Black-Scholes.) As opções de boas concessões para os funcionários foram vistas como boas, porque (teoricamente) alinharam os interesses dos funcionários (normalmente os principais executivos) com os do comum Acionistas. A teoria era que, se uma parte importante do salário de um CEO fosse sob a forma de opções, ele seria incitado a gerenciar bem a empresa, resultando em um maior preço das ações no longo prazo. O maior preço das ações beneficiaria os executivos e os acionistas comuns. Isso contrasta com um programa de compensação tradicional, que se baseia em metas trimestrais de desempenho, mas estas podem não ser no melhor interesse dos acionistas comuns. Por exemplo, um CEO que poderia obter um bônus em dinheiro com base no crescimento dos lucros pode ser incitado a atrasar a despesa em projetos de marketing ou de pesquisa e desenvolvimento. Assim, cumprem os objetivos de desempenho a curto prazo em detrimento do potencial de crescimento de uma empresa a longo prazo. Substituir opções é suposto manter os olhos dos executivos a longo prazo, uma vez que o benefício potencial (preços mais elevados das ações) aumentaria ao longo do tempo. Além disso, os programas de opções exigem um período de aquisição (geralmente vários anos) antes que o empregado possa realmente exercer as opções. The Bad Por dois motivos principais, o que era bom teoricamente acabou por ser ruim na prática. Primeiro, os executivos continuaram a se concentrar principalmente no desempenho trimestral, em vez de no longo prazo, porque eles foram autorizados a vender o estoque após o exercício das opções. Os executivos concentraram-se em metas trimestrais para atender às expectativas de Wall Street. Isso aumentaria o preço das ações e geraria mais lucro para os executivos em sua posterior venda de ações. Uma solução seria que as empresas alterem seus planos de opções para que os funcionários sejam obrigados a manter as ações por um ano ou dois depois de exercitar as opções. Isso reforçaria a visão de longo prazo, porque a gerência não teria permissão para vender o estoque logo após as opções serem exercidas. A segunda razão pela qual as opções são ruins é que as leis fiscais permitiram que as administrações gerenciassem os ganhos aumentando o uso de opções em vez de salários em dinheiro. Por exemplo, se uma empresa pensasse que não poderia manter sua taxa de crescimento de EPS devido a uma queda na demanda por seus produtos, a administração poderia implementar um novo programa de prêmio de opções para funcionários que reduziria o crescimento dos salários em dinheiro. O crescimento do EPS poderia então ser mantido (e o preço da ação estabilizado), uma vez que a redução na despesa da SGampA compensa o declínio esperado nas receitas. O abuso da Opção feia tem três impactos adversos importantes: 1. Recompensas de grande porte dadas por conselhos servil a executivos ineficazes Durante os tempos de boom, os prêmios de opções cresceram excessivamente, mais ainda para executivos de nível C (CEO, CFO, COO, etc.). Após a explosão da bolha, os funcionários, seduzidos pela promessa de riquezas do pacote de opções, descobriram que estavam trabalhando por nada à medida que suas empresas se dobraram. Os membros dos conselhos de administração incessantemente concederam pacotes de opções enormes que não impediram o lançamento e, em muitos casos, permitiram que os executivos exerciam e venda ações com menos restrições do que as colocadas em funcionários de nível inferior. Se os prêmios de opção alinharem os interesses da administração com os do acionista comum. Por que o acionista comum perdeu milhões enquanto os CEOs empunhavam milhões 2. As opções de reapreciação recompensam os resultados baixos à custa do acionista comum Existe uma prática crescente de opções de re-pricing que estão fora do dinheiro (também conhecido como subaquático) para Manter os funcionários (principalmente CEOs) de sair. Mas se os prêmios forem re-preços, um baixo preço da ação indica que o gerenciamento falhou. Repricing é apenas outra maneira de dizer bygones, o que é bastante injusto para o acionista comum, que comprou e manteve seu investimento. Quem irá retomar as ações dos acionistas 3. Aumentos no risco de diluição à medida que mais e mais opções são emitidas O uso excessivo de opções resultou no aumento do risco de diluição para os acionistas não empregados. O risco de diluição das opções assume várias formas: diluição do EPS de um aumento das ações em circulação - À medida que as opções são exercidas, o número de ações em circulação aumenta, o que reduz o EPS. Algumas empresas tentam evitar a diluição com um programa de recompra de ações que mantém um número relativamente estável de ações negociadas publicamente. Receitas reduzidas pelo aumento da despesa de juros - Se uma empresa precisa pedir dinheiro emprestado para financiar a recompra de ações. A despesa de juros aumentará, reduzindo o lucro líquido e o EPS. Diluição de gerenciamento - A administração gasta mais tempo tentando maximizar o pagamento de opções e financiar programas de recompra de ações do que gerir o negócio. (Para saber mais, verifique ESOs e Diluição.) As opções de linha inferior são uma maneira de alinhar os interesses dos funcionários com os do acionista comum (não empregado), mas isso acontece apenas se os planos estiverem estruturados para que o lançamento seja Eliminado e que as mesmas regras sobre a aquisição e venda de ações relacionadas a opções se aplicam a todos os funcionários, seja C-level ou conserje. O debate quanto à melhor forma de se responsabilizar pelas opções provavelmente será longo e chato. Mas aqui está uma alternativa simples: se as empresas puderem deduzir opções para fins fiscais, o mesmo valor deve ser deduzido no resultado. O desafio é determinar o valor a ser usado. Ao acreditar no princípio KISS (manter simples, estúpido), valorize a opção ao preço de exercício. O modelo de precificação de opções Black-Scholes é um bom exercício acadêmico que funciona melhor para opções negociadas do que as opções de compra de ações. O preço de exercício é uma obrigação conhecida. O valor desconhecido acima desse preço fixo está fora do controle da empresa e, portanto, é um passivo contingente (fora do balanço). Alternativamente, este passivo poderia ser capitalizado no balanço patrimonial. O conceito de balanço está apenas ganhando alguma atenção e pode ser a melhor alternativa porque reflete a natureza da obrigação (um passivo), evitando o impacto do EPS. Esse tipo de divulgação também permitiria que os investidores (se desejassem) fizessem um cálculo pro forma para ver o impacto no EPS. (Para saber mais, veja The Dangers Of Options Backdating. O verdadeiro custo das opções de ações e uma nova abordagem para a compensação de capital.) A maioria dos executivos e funcionários não quer pensar nisso quando aceitam uma nova posição, mas é uma abordagem próxima Certeza de que um dia eles vão deixar seu novo empregador. A experiência nos diz que uma proporção significativa daqueles que algum dia sairão vai sair em circunstâncias menos amigáveis. Se você optar por não negociar seu pacote de indenização antes de assumir seu último trabalho, você pode encontrar-se perguntando a pergunta. O meu empregador me oferece um pacote de indemnização justo. O melhor momento para negociar um pacote de indenização ou o acordo de quotseção é antes de aceitar esse novo posição. Uma vez que você começa a trabalhar, é muito tarde para aumentar o espectro de coisas que não funcionam. E uma vez que um lado decide se separar com o outro, seja você ou seu empregador, é realmente muito tarde para uma discussão amigável. Qualquer discussão sobre o aumento da indenização que ocorrer após a decisão de encerrar exigirá ambos cérebros e músculos. Mas os pacotes de indemnização são adoçados todos os dias. Este artigo aborda algumas das considerações a ter em conta ao confrontar este assunto por si mesmo. Como um lado, se você estiver lendo isso no curso da negociação de um pacote de compensação para um cargo com o novo empregador, você pode estar interessado em ler meu artigo detalhado sobre o assunto em Offer-Letters. Intitulado Como avaliar uma carta de oferta para um emprego executivo e negociar um melhor negócio. Se você é suficientemente alto na hierarquia corporativa para negociar os detalhes de seu pacote de compensação e termos de emprego, você também deve abordar os termos de uma indemnização futura. Avalie seus direitos primeiro, você precisa avaliar seus direitos legais. Sem um advogado, será difícil avaliar completamente todos os motivos que você pode ter para contestar a sua rescisão ou o pacote de demissão que você tenha oferecido (ou não oferecido, conforme o caso). No entanto, você deve localizar imediatamente uma cópia de qualquer carta de oferta, pacote de boas-vindas dos funcionários, manual do empregado, e-mail e outra documentação (incluindo subsídios de opção de estoque e documentos do plano) relacionados à sua oferta de trabalho original e quaisquer materiais relacionados à modificação Das suas responsabilidades ou compensações. Muitas vezes, é útil rever os talões de pagamento para determinar o tempo de férias acumulado, mas não utilizado e sua taxa de salário exata. No caso de você ter recebido um contrato de trabalho, seus direitos provavelmente, para o pior ou o pior, serão apresentados nesse documento com algum grau de especificidade. Muito provavelmente, os materiais que você coletar e rever indicam que seu emprego é quotat-willquot - um termo legal que indica que seu emprego é do agrado da empresa e pode ser encerrado por qualquer motivo ou nenhum. Embora este conceito dependa da lei do estado em que você está empregado, em geral, o emprego quotat-willquot significa que você pode ser encerrado por qualquer ou nenhum motivo, desde que o motivo não seja ilegal de acordo com a lei aplicável. É possível que os termos do seu emprego tenham sido modificados verbalmente ou que um curso de conduta anterior possa indicar uma alteração na sua relação de trabalho. Você deve pensar de perto sobre se suas expectativas conforme estabelecido pelo seu empregador não foram atendidas, ou se você foi discriminado ou obrigado a trabalhar em um ambiente inadequado. Embora, em última instância, poucos executivos encerrados possam estabelecer tais circunstâncias, não é incomum que as pessoas com dificuldades e bem-sucedidas subestimem a impropriedade de conduta a que foram submetidos no desempenho de suas funções. Muitos desses executivos tentam superar circunstâncias negativas através de pura vontade e determinação. No caso de falhar, isso ajuda a considerar a situação de forma objetiva. Por outro lado, pode ser igualmente importante considerar cuidadosamente, da forma mais objetiva possível, quaisquer reivindicações de queixa que possa ter, para determinar se existe uma base legal para queixa. Nem toda a conduta humana não ética ou desagradável é acionável no local de trabalho. Um advogado pode ajudá-lo a avaliar os méritos e o valor de quaisquer reivindicações potenciais. Na avaliação de seus direitos, você geralmente está tentando determinar se você possui 1) direitos escritos, verbais ou outros que foram expressamente violados pelas circunstâncias de sua rescisão ou o nível da oferta de indenização da empresa 2) uma base para reivindicações que poderiam ser Resolvido em conexão com um pacote de indenização mutuamente aceitável e 3) alavancagem para envolver a empresa em uma negociação aberta de seu pacote de indenização. Ao negociar uma oferta de emprego, os executivos que utilizam advogados para aconselhamento, no entanto, muitas vezes conduzem as próprias negociações diretas. Existem muitas boas razões para isso, sendo a mais importante a necessidade de manter e reforçar os bons sentimentos entre o empregador e o novo empregado em potencial. A situação é revertida ao negociar um pacote de indemnização melhorado. Na maioria dos casos, é crucial contratar um advogado para mostrar ao empregador que você é sério. Embora a contratação de um advogado experiente não realize automaticamente isso, é extremamente difícil estabelecer seriedade ao lidar com o assunto sozinho. Supondo que você esteja, por agora, indo sozinho, é crucial entender que a maioria das empresas irá oferecer-lhe algum despedimento em troca da execução de todas as reivindicações que você poderia trazer contra a empresa, seus diretores, diretores e outros fazendo sua licitação. Na medida em que a empresa oferece para pagar qualquer coisa que não seja exigida pela lei estadual ou federal, é em troca do seu lançamento. Portanto, é um limiar que você não assina nenhum documento contendo uma liberação de reivindicações. Você deve considerar consideravelmente ter qualquer documento oferecido para sua assinatura revisada por um advogado antes de assinar qualquer coisa nesta situação. Do ponto de vista prático, a empresa pode dar um suspiro de alívio quando você assina o lançamento. Até que o lançamento seja assinado, dependendo da percepção da empresa de 1) sua capacidade de alegar reivindicações legais verdadeiras e 2) sua vontade de persegui-los com o conselho apropriado, você tem algum grau de alavancagem. A quantidade de alavancagem também pode depender do local em que você poderia prosseguir suas reivindicações, sendo preferido o tribunal, sendo a arbitragem desfavorecida. Isso dependerá de seus acordos escritos e leis prevalecentes. O que pedir O nível de benefícios de indemnização obtidos é altamente dependente do status do empregado, do tamanho e condição da empresa e das circunstâncias que envolvem o término do emprego. Como resultado, é muito difícil resumir o que qualquer indivíduo pode razoavelmente pedir em um artigo de propósito geral como este. No que diz respeito à indemnização por despedimento, geralmente pensamos em termos de tempo - um certo número de semanas ou meses de salário base, para iniciantes. Um raciocínio subjacente ao pagamento de indenização é a duração do serviço dos funcionários para a empresa. Outra é a quantidade de tempo necessário para permitir que o empregado encontre uma posição equivalente sem sofrer dificuldades econômicas. Nos níveis mais altos da escala corporativa, esses conceitos levam menos peso do que as noções mais amplas de adequação - geralmente com base no costume local ou industrial. Alguns diriam que, ao lidar com um executivo sênior, os executivos seniores que definem a indenização estão inclinados a tratar um colega, pois eles próprios queriam ser tratados. Como um assunto legal, o que a empresa deu recentemente a funcionários terminados de forma similar tornou-se um padrão para o qual a empresa pode ser mantida. É importante considerar o que você conhece sobre o que outros funcionários encerrados receberam, o que a empresa indicou quotpolicyquot pode ser e quais exceções foram anteriormente feitas para qualquer regra. Se os bônus ou as comissões constituem uma parte significativa da remuneração, também faz sentido considerar se existem argumentos a favor da busca de algumas ou todas essas expectativas em um pacote de indenização. Por exemplo, um executivo que fechou um acordo importante que teria levado a uma comissão ou bônus no final do ano pode argumentar que algum ou todo o pagamento seja incluído como parte da indenização. Opção de compra de ações ou concessões restritas de estoque também merecem uma consideração significativa. Uma análise cuidadosa de como o término do emprego afetará as expectativas de aquisição, bem como o tempo restante para exercer ações compartilhadas, é crucial. É típico que um funcionário tenha apenas noventa dias ou menos para exercer opções adquiridas após a rescisão. Isso coloca o empregado em uma situação em que eles podem ter que assumir um enorme risco financeiro para exercitar quotin as opções de dinheiro investindo seu próprio dinheiro em uma segurança ilíquida. Ou pode resultar em opções potencialmente valiosas que podem expirar. Um determinado pacote de indenização em alguns casos pode focar de forma mais lucrativa as modificações nas opções de compra de ações ou direitos de estoque restritos (como proporcionar tempo adicional para exercício ou adiantamento acelerado de opções não vencidas) do que em considerações de caixa. Novamente, esta é uma área onde a assistência profissional (legal, contábil ou ambas) pode valer o seu peso em ouro. Outros fatores que valem a pena considerar incluem o pagamento de férias acumuladas, mas não utilizadas (obrigatório em estados como a Califórnia), renegociando ou eliminando quaisquer acordos pré-existentes de não concorrência ou não solicitação, concordando com uma caracterização da rescisão e prevendo referências de emprego pré-acordadas, mantendo Posse de equipamentos de negócios para computadores portáteis ou em casa, reembolso atempado de despesas comerciais, renegociando ou limitando o impacto de provisões de confidencialidade preexistentes e similares. Um executivo ou funcionário pode ter direitos adicionais de acordo com as leis federais e estaduais de encerramento de quotplant, em que demissões de um número significativo de empregados por uma empresa dentro de um período de tempo desencadeiam direitos automáticos para pagamentos de indenização ou aviso prévio de rescisão. Tais direitos da Lei NBRAR estão além do escopo deste artigo, mas garantem a análise de um advogado quando apropriado. Obtendo um melhor pacote de demissão Se você se encontrar, como tantos outros, com uma oferta de indenização inadequada do seu empregador, e sem acordo prévio por escrito, caso contrário, você inicia o processo com as costas contra a parede. A empresa possui a maioria dos cartões práticos. Eles podem cortá-lo de seus colegas e podem negar o acesso ao seu e-mail e rolodex. Eles têm muito acesso aos advogados para preparar documentos de liberação e acordos de separação e podem dinamizar algum dinheiro tão necessário para atraí-lo para assinar seus acordos. Eles podem impor prazos arbitrários para você decidir se você aceitará sua oferta de despedimento (uma tática limitada um pouco pela lei federal se você tiver 40 anos ou mais). A partir da experiência anedótica, parece que a maioria esmagadora de funcionários não representados nesta situação simplesmente opta por quottake o que a empresa oferece. É o caminho da menor resistência em um momento muitas vezes emocional e difícil. Para aqueles que optam por negociar um melhor pacote de indenização com uma estratégia bem pensada e uma abordagem cuidadosamente modulada, mas proposital, pode haver grandes benefícios financeiros, emocionais e de carreira. Um advogado de confiança que entende a área pode fornecer ajuda substancial para alcançar uma resolução bem sucedida. Seja qual for a sua escolha, e qualquer que seja o seu resultado, você deve resolver, antes de concluir as negociações para o seu próximo trabalho, negociar antecipadamente o seu pacote de indemnização. Copyright 2002-2009 Gary A. Paranzino. O autor representa indivíduos que estão pensando em deixar ou que deixaram seu emprego, seja ele voluntário ou involuntário. Nessas situações, Gary Paranzino lida diretamente com o empregador e seus conselhos para melhorar os termos de separação e alivia o funcionário de ter que fazê-lo por conta própria. Saiba mais sobre nivelar o campo de jogo e obter um melhor pacote de demissão ao deixar seu empregador. Para obter informações sobre como negociar uma melhor oferta de emprego em seu próximo emprego, consulte o artigo relacionado aos autores aqui. Gary A. Paranzino. Admitiu a prática na Califórnia e Nova York Gary Paranzino praticou direito há mais de 22 anos. Serviu como Conselheiro Geral e Diretor Jurídico de duas importantes empresas de tecnologia financiadas por risco, PointCast e Ashford, onde negociou e redigiu cartas de oferta, contratos de trabalho e acordos de separação para CEOs, executivos e funcionários e gerenciou várias demissões em massa envolvendo reduções em Força (RIFs), eliminação de posição e problemas de fechamento de instalações. Anteriormente, ele representava empresas de Wall Street e empresas de mídia em litigios de alto perfil em Nova York. É formado pela Universidade Cornell e sua Faculdade de Direito. Hoje, em prática privada, ele gasta uma proporção significativa de seu tempo representando executivos e funcionários que entram e sairam de empresas de tecnologia, empresas financeiras e corporações multinacionais. Visite o site da Paranzinos para obter mais informações. Disclaimer Este artigo fornece apenas informações de base gerais. 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